📝 Apunte de Tuliqui — Lo escribo después de meses respondiendo la misma duda en nuestra calculadora. Fuente normativa: Ley 2101 de 2021 — transición de 48 a 42 horas/semana.
Aclaro algo que confunde a medio país: a junio de 2026 todavía rigen 44 horas semanales, no 42. Las 42 horas entran apenas el 15 de julio de 2026. Yo mismo tuve que corregir esta fecha porque varias páginas (y empresas) la dan por hecha desde 2025, y no es así. El salario mensual NO baja con la reducción — la ley lo dice expreso —, pero algunas empresas lo interpretan mal y lo recortan, lo que genera reclamación por desmejora unilateral de derechos.
3 escenarios límite que más confunden (sobre el tope de 44h vigente):
- Jornada 8h × 5 días = 40h: cumple la ley, queda margen de 4h.
- Jornada 9h × 5 días = 45h: pasa el tope de 44h, la hora excedente es extra al 25%.
- Jornada flexible 11h × 4 días = 44h: permitida si la valida un pacto colectivo o un acuerdo individual escrito.
⚠️ La calculadora aplica el régimen estándar del CST. Casos atípicos (convención colectiva, salario integral, contrato realidad) requieren revisión profesional.
La jornada laboral máxima en Colombia viene bajando por etapas desde 2023 gracias a la Ley 2101 de 2021. A junio de 2026 el tope vigente es de 44 horas semanales (rige desde el 15 de julio de 2025). El último escalón llega el 15 de julio de 2026, cuando la jornada queda en 42 horas semanales de forma definitiva. En ningún caso baja el salario mensual: la reducción opera sobre las horas, no sobre el ingreso. Cualquier hora por encima del tope cuenta como hora extra y genera los recargos correspondientes.
Cronograma oficial de la reducción (año por año)
La Ley 2101 fijó una rampa de cinco escalones. El divisor mensual es el número que usas para sacar el valor de una hora ordinaria: salario mensual ÷ divisor. Mientras más baja la jornada, más baja el divisor y más vale cada hora.
| Desde | Jornada semanal | Divisor mensual | Hora ordinaria (SMMLV 2026) | Estado a jun-2026 |
|---|---|---|---|---|
| Antes del 15/07/2023 | 48 horas | 240 | $7.295 | Histórico |
| 15/07/2023 | 47 horas | 235 | $7.451 | Histórico |
| 15/07/2024 | 46 horas | 230 | $7.613 | Histórico |
| 15/07/2025 | 44 horas | 220 | $7.959 | Vigente |
| 15/07/2026 | 42 horas | 210 | $8.338 | Próxima fase |
La hora ordinaria de la tabla está calculada con el salario mínimo de 2026 ($1.750.905) solo como referencia clara. Si ganas más del mínimo, reemplaza tu salario mensual por el divisor de tu jornada y obtienes tu propia hora ordinaria. La Ley 2101 permite distribuir la jornada en 5 o 6 días, con jornada diaria máxima de 9 horas y descanso remunerado en la jornada continua (art. 167A CST).
Ejemplo paso a paso: cómo cambia la hora ordinaria y la extra (46h vs 48h)
Para que veas el efecto de la rampa, comparo el punto de partida (48 horas, divisor 240) con un escalón intermedio (46 horas, divisor 230), usando un salario mínimo de 2026 de $1.750.905. La lógica es idéntica para las 44 horas vigentes y las 42 que vienen.
Marcela gana un salario mínimo. Veamos su hora ordinaria en cada jornada:
- Jornada 48h (divisor 240): $1.750.905 ÷ 240 = $7.295 por hora.
- Jornada 46h (divisor 230): $1.750.905 ÷ 230 = $7.613 por hora.
- Diferencia: $318 más por cada hora ordinaria, solo por bajar la jornada. Su salario mensual no cambió: sigue siendo $1.750.905.
Ahora la parte que casi nadie calcula bien: la hora extra diurna (recargo del 25%, art. 168 CST) se saca sobre esa hora ordinaria, así que también sube:
- Extra diurna con jornada 48h: $7.295 × 1,25 = $9.119.
- Extra diurna con jornada 46h: $7.613 × 1,25 = $9.516.
- Extra nocturna con jornada 46h (recargo 75%): $7.613 × 1,75 = $13.322.
Si Marcela hace 10 horas extra diurnas en el mes, con la jornada de 46h cobra $95.160 en vez de $91.190: cerca de $4.000 más, sin que su empleador haya “subido” nada. Cuando lleguemos a las 42 horas (divisor 210), su hora ordinaria será $8.338 y la extra diurna $10.422. Esto NO aplica si tienes salario integral: en ese caso el factor prestacional ya incluye recargos y la cuenta se hace distinto (ver el caso de errores comunes abajo).
Errores comunes que cuestan plata (o demandas)
- Creer que el salario baja al bajar la jornada. Es el error número uno. NO baja. La Ley 2101 dice textual que la reducción “no implica la disminución del salario ni del valor de la hora ordinaria”. Si tu empleador te rebaja el sueldo argumentando que trabajas menos horas, eso es desmejora unilateral y es reclamable.
- Aplicar 42 horas en 2026 antes de tiempo. Hasta el 14 de julio de 2026 el tope legal es 44 horas. Quien liquide horas extra usando el divisor 210 antes del 15 de julio se equivoca a favor o en contra; el divisor correcto a junio de 2026 es 220.
- Olvidar que la extra se calcula sobre la hora ordinaria nueva. Muchas nóminas siguen pagando la extra con el divisor 240 viejo. Si tu jornada ya es de 44h, tu extra debe salir del divisor 220, no del 240.
- Confundir reducción de jornada con día compensatorio. Bajar a 44 o 42 horas no obliga a dar un día libre fijo: el empleador puede repartir las horas en 5 o 6 días como prefiera, siempre que respete el tope semanal y el diario de 9 horas.
- Pensar que aplica igual al salario integral. En el salario integral mínimo ($22.761.765 en 2026, equivalente a 13 SMMLV) el factor prestacional del 30% ya remunera recargos y extras dentro del límite legal. La cuenta de la hora extra suelta no opera igual que en el salario ordinario.
Opciones de distribución de la jornada
- 5 días × 8,8 horas (jornada de 44h): lunes a viernes con descanso sábado y domingo. Cuando lleguen las 42h, serían 8,4 horas diarias.
- 6 días × 7,33 horas (jornada de 44h): lunes a sábado con descanso dominical.
- Jornada flexible: entre 4 y 9 horas diarias por acuerdo escrito con el empleador (art. 161 literal C del CST), respetando el tope semanal.
¿La jornada reducida aplica a todos?
- Aplica: a todos los trabajadores bajo contrato laboral en el sector privado y a los servidores públicos (con ajuste gradual en algunas entidades).
- No aplica el tope ordinario: cargos de dirección, confianza y manejo (jornada máxima por convenio); vigilantes privados (jornadas especiales autorizadas); sector salud (turnos hospitalarios especiales).
- Trabajadores domésticos: sí aplica la jornada reducida de la Ley 2101.
Cómo se refleja en la liquidación
La jornada reducida no modifica las fórmulas de prestaciones sociales. Prima (30 días/año), cesantías (un mes/año), intereses de cesantías (12% anual) y vacaciones (15 días hábiles/año) se siguen calculando sobre el salario mensual. Lo que cambia es la base cuando hay horas extras habituales: con menos horas ordinarias en el tope, es más probable que aparezcan extras, y esas extras suman a la base de cálculo de prima y cesantías. Al revisar la Ley 2101 confirmé que el legislador dejó explícito que la reducción no debe traducirse en menor salario ni en menos prestaciones para el trabajador. La reforma laboral (Ley 2466 de 2025) tampoco cambió estas fórmulas de liquidación.
Calcula tu liquidación con el nuevo marco
Preguntas frecuentes
¿Cuántas horas semanales rigen en Colombia en junio de 2026?
Rigen 44 horas semanales, vigentes desde el 15 de julio de 2025. La jornada baja a 42 horas el 15 de julio de 2026, que es el último escalón de la Ley 2101 de 2021.
¿Me pueden bajar el salario porque ahora trabajo menos horas?
No. La Ley 2101 establece que el salario mensual se mantiene intacto pese a la reducción horaria. Reducir el salario alegando menos horas configura desmejora contractual y es reclamable ante el Ministerio del Trabajo.
¿Cuánto vale mi hora ordinaria con jornada de 44 horas?
Con salario mínimo 2026 ($1.750.905) la hora ordinaria es $1.750.905 ÷ 220 = $7.959. Si ganas más, divide tu salario mensual entre 220 (divisor vigente para 44 horas). Desde el 15 de julio de 2026 el divisor será 210.
¿Cómo se distribuyen los descansos?
Cada jornada continua genera descanso remunerado según el art. 167A del CST. El almuerzo no se computa dentro de la jornada. El descanso dominical de 24 horas consecutivas es obligatorio.
¿La jornada flexible puede ser distinta cada semana?
Sí, mediante acuerdo escrito entre empleador y trabajador (art. 161 literal C del CST), siempre respetando el tope semanal vigente (44 horas hasta julio de 2026, luego 42) y el diario de 9 horas.
¿Puedo acumular horas de lunes a jueves para tener el viernes libre?
Sí, con jornada flexible pactada por escrito y jornada diaria máxima de 9 horas. Es la llamada “semana comprimida”. Con 44 horas, cuatro días de 9 horas dan 36; el resto se reparte el quinto día sin pasar el tope.
¿Qué pasa si el empleador me hace trabajar 48 horas en 2026?
Las horas que pasen del tope vigente son extras. A junio de 2026, trabajar 48 horas deja 4 horas extra por semana (48 − 44); desde el 15 de julio serán 6 (48 − 42). Si no te las pagan con los recargos del art. 168 CST, puedes reclamar ante el Ministerio del Trabajo y demandar el pago retroactivo.
¿La jornada de 42 horas cambia mi prima o cesantías?
No cambia las fórmulas: prima 30 días/año, cesantías un mes/año, intereses 12% anual y vacaciones 15 días hábiles. Lo único que puede mover la base es que haya más horas extra habituales, que sí suman a prima y cesantías.
Ejemplo con sueldo por encima del mínimo: el salto del divisor 220 al 210
El ejemplo de Marcela usa salario mínimo, pero la rampa pega distinto cuando ganas más, porque tu hora ordinaria sale de TU sueldo, no del mínimo. Carlos es auxiliar de bodega y gana $2.400.000 al mes (no es salario integral, es salario ordinario). Quiero mostrarte qué le pasa a su hora cuando cambiamos el divisor de la jornada vigente (44 horas, divisor 220) al que entra el 15 de julio de 2026 (42 horas, divisor 210).
- Hora ordinaria hoy (44h, divisor 220): $2.400.000 ÷ 220 = $10.909.
- Hora ordinaria desde el 15/07/2026 (42h, divisor 210): $2.400.000 ÷ 210 = $11.429.
- Sube $520 por hora sin que el sueldo mensual de Carlos cambie: sigue cobrando $2.400.000.
Ahora la hora extra diurna (recargo 25%, art. 168 CST), que es donde más gente se equivoca al liquidar:
- Extra diurna hoy (44h): $10.909 × 1,25 = $13.636.
- Extra diurna desde julio (42h): $11.429 × 1,25 = $14.286.
Pongamos números reales: si Carlos hace 12 horas extra diurnas en el mes, hoy cobra $13.636 × 12 = $163.632. A partir del 15 de julio de 2026, esas mismas 12 horas valen $14.286 × 12 = $171.432. Son $7.800 más al mes por el puro cambio de divisor, sin que nadie le haya “subido” el sueldo. La lección práctica: el día que tu jornada baje, revisa que tu nómina ya esté liquidando las extras con el divisor nuevo. Si te las siguen pagando con 220 (o peor, con el viejo 240), te están pagando de menos.
Cuánto vale tu hora según el sueldo (tabla rápida)
Esta es la cuenta que el lector suele querer y casi nadie pone junta: tu hora ordinaria con la jornada vigente de 44 horas (divisor 220) frente a la que entra en julio de 2026 (divisor 210). Si tu sueldo no está en la lista, divídelo tú mismo: sueldo ÷ 220 hoy, sueldo ÷ 210 desde el 15/07/2026.
| Sueldo mensual | Hora ordinaria 44h (÷220) | Hora ordinaria 42h (÷210) | Extra diurna 42h (+25%) |
|---|---|---|---|
| $1.750.905 (mínimo) | $7.959 | $8.338 | $10.422 |
| $2.400.000 | $10.909 | $11.429 | $14.286 |
| $3.000.000 | $13.636 | $14.286 | $17.857 |
| $4.500.000 | $20.455 | $21.429 | $26.786 |
Casos límite que la regla general no resuelve
- Medio tiempo (jornada parcial): el divisor se ajusta a la proporción de tu jornada, no es 220 fijo. Si trabajas 22 horas semanales (la mitad de 44) por $1.200.000, tu hora ordinaria sale de $1.200.000 ÷ 110 = $10.909, no de dividir entre 220. El error típico es usar el divisor de jornada completa con un sueldo de jornada parcial y subestimar la hora.
- Salario integral en el límite (13 SMMLV = $22.761.765 en 2026): aquí el factor prestacional del 30% ya remunera recargos y trabajo suplementario dentro del límite legal, así que el cambio de divisor 220→210 no te genera “extras nuevas” por separado como al salario ordinario. La reducción de jornada igual aplica, pero la matemática de la hora extra suelta no opera igual.
- Turnos rotativos y jornada por turnos: el tope que cuenta es el semanal (44h hoy, 42 desde julio), no que cada día sean 8 horas iguales. Puedes tener un turno de 10 horas y otro de 6 en la misma semana; mientras el promedio semanal no pase el tope y ningún día supere 9 horas ordinarias, no hay extra. Esto confunde a quien cuenta extras día por día en vez de por semana.
- Semana parcial por ingreso o retiro a mitad de período: si entras o sales en mitad de semana, las horas se cuentan proporcionales a los días efectivamente trabajados; no se “prorratea” el tope completo de la semana como si la hubieras trabajado entera.
Checklist: ¿te están liquidando bien la jornada?
Antes de reclamar, revisa estos seis puntos contra tu desprendible. Si fallas en uno solo, vale la pena pedir explicación a nómina:
- ☐ Tu sueldo mensual no bajó cuando la jornada bajó (ni a 44h en 2025, ni cuando llegue a 42h).
- ☐ El divisor con el que te calculan la hora es el de tu jornada vigente (220 hasta el 14/07/2026; 210 desde el 15/07/2026), no el viejo 240.
- ☐ Las horas por encima del tope semanal aparecen pagadas como extra (no “regaladas”).
- ☐ El recargo aplicado coincide con el tipo de hora: 25% diurna, 75% nocturna (art. 168 CST).
- ☐ Si tienes jornada flexible o semana comprimida, existe un acuerdo escrito que la respalde (art. 161 lit. C CST).
- ☐ Ningún día ordinario supera las 9 horas sin que el exceso se pague como extra.
⚖️ Nota del equipo de revisión legal — La Ley 2101 protege el salario mensual y “el valor de la hora ordinaria”, pero ojo con el matiz: al bajar el divisor, el valor de tu hora sube, y ese valor más alto es el que debe usarse para liquidar extras, recargos y, cuando son habituales, la base de prima y cesantías. Una nómina que congela la hora en el divisor viejo no está “redondeando”: está pagando de menos sobre una base ya superada. Si detectas el descuadre, déjalo por escrito antes de reclamar.
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Fuentes oficiales: Ley 2101 de 2021 (Gestor Normativo) — texto que fija la rampa de 48 a 42 horas · Ministerio del Trabajo — autoridad que vigila el cumplimiento de la jornada · CST arts. 158-168 — jornada ordinaria, jornada flexible y recargos por trabajo suplementario · SUIN-Juriscol — consulta del articulado vigente del Código Sustantivo del Trabajo.
Disclaimer YMYL: contenido informativo. Para casos específicos consulta al Ministerio del Trabajo o un abogado laboralista.
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