📝 Apunte de Tuliqui — Lo escribo desde las consultas reales que me llegan a la calculadora. Fuente normativa: Art. 62, 63 y 64 CST.
La carta de terminación debe especificar causa exacta y fecha. Si omite la causa o cita una causal genérica, se puede demandar por despido sin justa causa y reclamar indemnización del Art. 64 (30 días por primer año + 20 días adicionales por año o fracción posterior, si salario < 10 SMMLV).
3 escenarios límite que más confunden:
- Carta sin causa específica: probable condena indemnización Art. 64
- Carta con causa probada (Art. 62 CST): no genera indemnización
- Renuncia voluntaria del trabajador: no hay indemnización pero sí liquidación de prestaciones
⚠️ La calculadora aplica el régimen estándar del CST. Casos atípicos (convención colectiva, salario integral, contrato realidad) requieren revisión profesional.
La carta de terminación de contrato laboral es el documento que formaliza el cierre de la relación laboral entre empleador y trabajador. Debe ser clara, firmada y fechada y, según la causa (renuncia, despido justificado o no justificado), llevar información distinta. En Colombia 2026 una carta bien redactada evita controversias, demandas y retrasos en la liquidación. En las consultas que recibimos a Tuliqui, el error más caro es enviar una carta de despido por chat sin acuse: la jurisprudencia de la Sala Laboral CSJ exige notificación con prueba de recepción.
Tipos de carta de terminación
- Carta de renuncia voluntaria: la escribe el trabajador.
- Carta de despido sin justa causa: la emite el empleador; no requiere motivación detallada, pero genera indemnización.
- Carta de despido con justa causa: la emite el empleador invocando una causal del art. 62 CST; exige detalle de los hechos.
- Carta de terminación por mutuo acuerdo: firmada por ambas partes, puede registrarse en acta de conciliación.
- Carta de despido indirecto: la escribe el trabajador invocando justa causa imputable al empleador (art. 62 literal B).
Modelo de carta de renuncia voluntaria
[Ciudad], [fecha] Señores [Nombre de la empresa] [Nombre del jefe inmediato / Recursos Humanos] Ciudad Asunto: Renuncia voluntaria al cargo de [cargo] Por medio de la presente, yo, [Nombre completo], identificado(a) con cédula [número], presento formal e irrevocable renuncia al cargo de [cargo] que vengo desempeñando en [Empresa] desde el [fecha de inicio]. Mi último día laborado será el [fecha de retiro]. Agradezco la oportunidad brindada y solicito la liquidación de mis prestaciones sociales, salarios pendientes y demás acreencias a las que tengo derecho conforme a la ley. Cordialmente, _________________________ [Firma] [Nombre completo] C.C. [número]
Modelo de carta de despido sin justa causa
[Ciudad], [fecha] Señor(a) [Nombre del trabajador] C.C. [número] Dirección: [dirección] Asunto: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa [Empresa], identificada con NIT [número], representada legalmente por el(la) suscrito(a), comunica a usted la decisión de dar por terminado, a partir del [fecha], el contrato de trabajo celebrado el [fecha de inicio], sin justa causa. En consecuencia, y conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, se procederá a liquidar la indemnización correspondiente, así como las prestaciones sociales, salarios pendientes y demás acreencias laborales. Cordialmente, _________________________ [Firma del representante] Cargo: [Representante Legal / RRHH]
Modelo de carta de despido con justa causa
[Ciudad], [fecha] Señor(a) [Nombre] C.C. [número] Asunto: Terminación de contrato con justa causa [Empresa] comunica la decisión de dar por terminado su contrato de trabajo a partir del [fecha], invocando justa causa conforme al literal [letra] del artículo 62 del CST: "[transcripción del numeral invocado]". Los hechos que sustentan esta decisión son los siguientes: 1. [Descripción del hecho 1, fecha y pruebas]. 2. [Descripción del hecho 2, fecha y pruebas]. 3. [Descripción del hecho 3, fecha y pruebas]. Dichos hechos constituyen incumplimiento grave de las obligaciones derivadas del contrato y del reglamento interno de trabajo. Se le ha garantizado el derecho de defensa mediante la audiencia del [fecha] en la que presentó descargos. Se procederá a liquidar las prestaciones sociales y salarios pendientes. No se genera indemnización por despido según el art. 62 del CST. Cordialmente, _________________________
Qué debe incluir (y qué NO) una carta de terminación
Una carta sirve como prueba en un eventual proceso laboral. Lo que escribas (o dejes de escribir) define si la empresa puede sostener su decisión ante un juez. Separo las dos listas porque el contenido prohibido es justamente el que más demandas genera.
Lo que SÍ debe incluir
- Identificación plena de las partes: nombre completo, cédula del trabajador, NIT y representante legal de la empresa, cargo desempeñado.
- Fecha de elaboración y fecha exacta de efectividad de la terminación (no es lo mismo “le informo hoy” que “el contrato termina el 30”).
- El motivo: si es por justa causa, el literal del art. 62 CST y los hechos concretos con fecha; si es sin justa causa, basta decir que se termina unilateralmente sin justa causa.
- Referencia a la norma aplicada (arts. 61, 62, 64 o 65 CST según el caso).
- Mención a que se liquidarán prestaciones sociales, salarios pendientes y, cuando aplica, la indemnización del art. 64.
- Firma física o electrónica y un espacio para el acuse de recibo con fecha.
Lo que NO debe incluir
- Renuncia a derechos irrenunciables. Una cláusula del tipo “el trabajador renuncia a reclamar horas extras” es ineficaz (art. 14 CST) y delata mala fe del empleador ante el juez.
- Lenguaje ofensivo, descalificaciones o juicios morales. Una carta que dice “por su evidente incompetencia” no agrega valor probatorio y sí expone a la empresa a una demanda por daño moral.
- Causales genéricas o copiadas. Escribir “incumplimiento de funciones” sin describir el hecho, la fecha y la prueba convierte el despido con justa causa en uno sin justa causa para efectos prácticos.
- Motivos discriminatorios o que escondan un fuero. Despedir y mencionar embarazo, estado de salud, afiliación sindical o denuncia previa puede convertir la terminación en un despido nulo, no solo indemnizable.
- Montos de liquidación calculados “a ojo”. Si pones una cifra y luego pagas menos, le entregas al trabajador la prueba del error. Mejor remitir a la liquidación formal.
Diferencias entre terminación con y sin justa causa
La diferencia no es solo de redacción: define cuánta plata se paga. Con justa causa (art. 62 CST) el empleador prueba una falta grave del trabajador y no debe indemnización; solo liquida prestaciones. Sin justa causa (art. 64 CST) la empresa decide terminar libremente, pero paga la indemnización tasada por la ley. El art. 63 CST aclara que la parte que termina con justa causa debe manifestar la causal en el momento de la terminación: no puede inventar el motivo después, en plena demanda.
- Con justa causa: requiere carta motivada, hechos probados y, en faltas de conducta, audiencia de descargos previa. No genera indemnización.
- Sin justa causa: no exige motivar, pero genera la indemnización del art. 64 CST.
- Renuncia o mutuo acuerdo: tampoco genera indemnización, pero el trabajador conserva su liquidación de prestaciones.
Ejemplo con cifras 2026. Marcela gana $2.500.000 mensuales con contrato a término indefinido y la despiden sin justa causa a los 2 años y 4 meses. Como su salario es menor a 10 SMMLV, es decir $17.509.050 con el salario mínimo 2026 de $1.750.905, aplica la tabla del art. 64: 30 días por el primer año más 20 días por cada año o fracción posterior. Lleva 1 año completo extra (días: 20) y una fracción de 4 meses (proporcional: 20 ÷ 12 × 4 ≈ 6,7 días). Total: 30 + 20 + 6,7 ≈ 56,7 días. Con salario diario de $83.333, la indemnización ronda los $4.725.000. Esto es solo la indemnización; aparte van cesantías, intereses y prima causados. Puedes ver el desglose completo del cálculo en nuestra guía de despido en Colombia: causales, indemnización y reclamación.
Si en cambio el contrato de Marcela hubiera sido a término fijo con 8 meses pendientes, la indemnización del art. 64 sería el valor de los salarios faltantes hasta la fecha de vencimiento: $2.500.000 × 8 = $20.000.000. Por eso el tipo de contrato pesa tanto como la causa.
Consecuencias de una carta mal redactada
El costo de un párrafo mal escrito casi nunca es teórico. Estos son los desenlaces que más veo cuando una empresa redacta la carta a la ligera:
- El despido con justa causa se cae. Si la carta no describe los hechos, el juez la lee como despido sin justa causa y ordena la indemnización del art. 64. Una falta real, mal documentada, termina costando lo mismo que no haber probado nada.
- Indemnización moratoria del art. 65 CST. Si por la confusión la empresa no paga a tiempo la liquidación, se causa un día de salario por cada día de retraso (con tope de 24 meses y reglas distintas según el salario). Sobre los $2.500.000 de Marcela, eso es $83.333 diarios que se acumulan mientras no se pague.
- Reintegro en casos de fuero. Si la carta deja entrever un motivo prohibido (embarazo, salud, fuero sindical), el despido puede declararse nulo y obligar al reintegro con salarios dejados de percibir.
- Demanda viable durante 3 años. Los derechos laborales prescriben a los 3 años contados desde que la obligación es exigible (art. 488 CST, modificado por el art. 62 de la Ley 2466 de 2025). Una carta defectuosa deja la puerta abierta a una reclamación dentro de ese plazo.
Esto NO aplica cuando la terminación es una renuncia genuina del trabajador o un mutuo acuerdo bien documentado: ahí no hay indemnización que reclamar, aunque sí persiste el derecho a la liquidación de prestaciones dentro del mismo plazo de prescripción.
Elementos que nunca deben faltar
- Identificación plena de las partes (nombre, cédula, NIT, cargo).
- Fecha exacta de elaboración y de efectividad de la terminación.
- Motivo (o ausencia de motivo, si es sin justa causa).
- Referencia a la norma aplicada (arts. 61, 62, 64, 65 CST según el caso).
- Mención a la liquidación de prestaciones y, si aplica, indemnización.
- Firma física u electrónica y acuse de recibo.
Errores frecuentes
- Incluir renuncia a derechos irrenunciables (ineficaz y contraproducente).
- Enviarla por WhatsApp o por correo sin acuse (preferir correo certificado o físico con firma).
- No detallar hechos cuando se invoca justa causa.
- No dar la audiencia previa al despido por justa causa (viola derecho de defensa).
- Escribir cartas ofensivas o que reflejen discriminación.
- Fechar la carta después del día en que realmente terminó el contrato (el art. 63 CST exige manifestar la causal al momento de la terminación, no días después).
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Preguntas frecuentes
¿Puedo enviar la renuncia por correo electrónico?
Sí, pero conviene solicitar acuse de recibo y firmar también un ejemplar físico. Algunas empresas exigen formato PDF firmado y enviado desde tu correo personal.
¿Puedo retractarme de mi renuncia?
Solo si el empleador está dispuesto a aceptar la retractación. Una vez aceptada la renuncia, la relación queda terminada.
¿Debo entregar la carta de renuncia con 30 días de anticipación?
No es obligatorio. El art. 64 del CST no exige preaviso para que proceda la indemnización por despido sin justa causa; en la renuncia voluntaria el preaviso es una buena práctica, no una norma vinculante. La obligación de preaviso aplica solo a supuestos específicos previstos en el propio CST (como la terminación de contratos a término fijo).
¿Qué pasa si la carta de despido no detalla la justa causa?
Se considera despido sin justa causa y genera indemnización del art. 64 CST. La jurisprudencia exige que los hechos sean invocados en la carta para ser oponibles al trabajador.
¿La carta de despido debe registrarse en alguna oficina?
No, solo debe notificarse al trabajador con acuse. Si hay fueros especiales, el empleador debe obtener autorización previa del inspector de trabajo.
¿La carta de terminación tiene que entregarse en físico o sirve la firma electrónica?
La ley no exige un formato específico. Lo que importa es la prueba de que el trabajador la recibió. Una firma electrónica con acuse, o un correo con confirmación de lectura más copia física, cumplen ese rol. El error no es el medio, es no poder demostrar la entrega.
¿En cuánto tiempo prescribe el derecho a reclamar por una carta mal hecha?
Los derechos laborales prescriben a los 3 años desde que la obligación se vuelve exigible, según el art. 488 CST (modificado por el art. 62 de la Ley 2466 de 2025). Es decir, el trabajador tiene 3 años para demandar la indemnización o las acreencias que la carta no resolvió bien.
¿La reforma laboral de 2025 cambió el modelo de carta o la indemnización?
No. La Ley 2466 de 2025 ajustó temas como la jornada nocturna y los recargos, pero no modificó las fórmulas de liquidación ni la indemnización del art. 64 CST. El modelo de carta sigue igual. Si quieres revisar qué sí cambió, mira nuestra guía sobre el estado actual de la reforma laboral en Colombia.
Caso real: cuando la carta “con justa causa” se convierte en una sin justa causa
Andrés era jefe de bodega con contrato a término indefinido y un salario hipotético de $3.000.000 mensuales. Llevaba 3 años y 6 meses. La empresa lo despidió “con justa causa” por presuntas faltas, pero la carta solo decía “reiterado incumplimiento de funciones”, sin fecha, sin hecho concreto y sin mencionar la audiencia de descargos. En el juzgado esa carta no probó nada: el juez la leyó como despido sin justa causa y ordenó la indemnización del art. 64 CST. Así quedó la cuenta:
- Salario diario: $3.000.000 ÷ 30 = $100.000.
- Su salario está muy por debajo de 10 SMMLV ($17.509.050 con el salario mínimo 2026 de $1.750.905), así que aplica la tabla de 30 + 20 días.
- Primer año: 30 días.
- 2 años adicionales completos: 20 × 2 = 40 días.
- Fracción de 6 meses: 20 ÷ 12 × 6 = 10 días.
- Total: 30 + 40 + 10 = 80 días.
- Indemnización: 80 × $100.000 = $8.000.000.
La falta de Andrés pudo haber sido real. Pero como la carta no la describió ni le dio la audiencia previa, la empresa pagó $8.000.000 que se habría ahorrado con un párrafo bien redactado. Ese es el costo concreto de improvisar una carta de despido.
Qué carta te toca: árbol de decisión rápido
Antes de redactar nada, ubica tu caso. Esto define qué modelo usar y qué norma citar:
- ¿Quién decide terminar? Si es el trabajador → carta de renuncia (sin causal de art. 62). Si es el empleador → sigue abajo.
- ¿El empleador tiene una falta del trabajador, con fecha y prueba? Sí → carta con justa causa (literal del art. 62 CST + hechos + audiencia de descargos). No → carta sin justa causa (art. 64, genera indemnización).
- ¿Ambas partes están de acuerdo en cerrar? → terminación por mutuo acuerdo; conviene acta de conciliación. No hay indemnización.
- ¿Es el trabajador quien se va por culpa del empleador (salario impago, traslado abusivo)? → despido indirecto: la carta la escribe el trabajador invocando art. 62 literal B, y puede reclamar la indemnización del art. 64.
Casos límite que cambian la carta (y el dinero)
- Contrato a término fijo: si terminas sin justa causa antes del vencimiento, la indemnización NO es la tabla de 30/20 días, sino los salarios que faltaban hasta el fin del plazo pactado. Además, para no renovarlo hay que avisar por escrito con 30 días de anticipación; si no avisas, se entiende prorrogado.
- Salario integral: el trabajador con salario integral (mínimo 13 SMMLV = $22.761.765 en 2026, donde 10 son salario y 3 factor prestacional) puede superar fácil los 10 SMMLV. En ese tramo cambia la tabla del art. 64 a 20 días por el primer año y 15 por cada año adicional. Verifica el rango antes de calcular.
- Trabajador con fuero: embarazo, lactancia, fuero sindical, fuero de salud o acoso denunciado. Aquí no basta la carta: necesitas autorización previa del inspector de trabajo o del juez. Una carta de despido sin ese permiso puede ser declarada nula y obligar al reintegro, no solo a indemnizar.
- Mutuo acuerdo mal documentado: si el “acuerdo” se firma bajo presión o sin acta clara, el trabajador puede alegar que en realidad fue un despido. Deja por escrito que la decisión es libre y voluntaria.
Errores específicos al redactar la carta (y por qué cuestan)
- Fechar la carta después del día en que terminó el contrato. El art. 63 CST exige manifestar la causal en el momento de la terminación. Una carta posfechada deja entrever que el motivo se construyó después y debilita toda la justa causa.
- Agregar hechos nuevos en la demanda que no estaban en la carta. Los hechos que no escribiste en la carta no son oponibles al trabajador: el juez solo valora lo que invocaste al terminar. Guardarte un “as bajo la manga” no funciona en lo laboral.
- Confundir la fecha de aviso con la fecha de efectividad. “Le informo hoy” no es lo mismo que “el contrato termina el 30”. Si no separas las dos fechas, generas líos para contar la liquidación y la prescripción.
- Poner una cifra de liquidación tentativa en la carta. Si escribes un monto y luego pagas menos, le entregaste al trabajador la prueba de tu propio error. Remite siempre a la liquidación formal.
📝 Nota del equipo de revisión legal — Hay un matiz que se pasa por alto: la carta congela el motivo. El art. 63 CST obliga a manifestar la causal al momento de la terminación, y por eso lo que NO escribiste no lo puedes alegar después ante el juez. Una falta gravísima del trabajador, omitida de la carta, vale lo mismo que una carta vacía. Redacta como si el documento fuera la única prueba que vas a poder presentar, porque en la práctica casi siempre lo es.
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Fuentes oficiales: CST arts. 61-65 (texto del Código Sustantivo del Trabajo) · Art. 488 CST sobre prescripción (régimen de prescripción de los derechos laborales) · Mintrabajo (autoridad que orienta sobre terminación de contratos e inspección laboral) · Corte Constitucional (sentencias sobre despido y derechos irrenunciables) · Corte Suprema de Justicia (jurisprudencia en materia laboral).
Disclaimer YMYL: los modelos son referenciales. Para casos con riesgo jurídico consulta con un abogado laboralista.
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