Si te despidieron y no sabes si fue legal o cuánto te corresponde, esta guía resuelve las dos preguntas que más recibo en Tuliqui. La diferencia entre un despido justo y uno injusto define si tienes derecho o no a una indemnización adicional a tu liquidación.
Respuesta corta: un despido con justa causa ocurre cuando el empleador prueba una de las faltas graves del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y no genera indemnización. Un despido sin justa causa es cuando te terminan el contrato sin una razón legal válida; en ese caso el empleador debe pagarte tu liquidación normal más la indemnización del artículo 64 del CST, que para un contrato indefinido empieza en 30 días de salario por el primer año.
Escribo esto en junio de 2026 con las cifras vigentes este año: salario mínimo de $1.750.905, auxilio de transporte de $249.095 (ingreso mínimo combinado de $2.000.000) y valor día de $58.364. A lo largo de la guía verás cálculos paso a paso con tres salarios distintos para que ubiques tu propio caso sin tener que confiar en una calculadora a ciegas. Si vienes de leer sobre qué hacer cuando tu liquidación está mal, esto es el siguiente nivel: cuándo además de la liquidación tienes derecho a una indemnización.
Marco normativo: los cinco artículos que importan
Casi todo lo que necesitas saber sobre un despido en Colombia está concentrado en cinco artículos del Código Sustantivo del Trabajo. Los menciono al inicio porque cuando reclamo o reviso un caso, son la primera referencia que busco. Te los resumo en lenguaje claro:
- Artículo 61 — Terminación del contrato. Lista las formas en que un contrato de trabajo puede terminar: por muerte, mutuo consentimiento, vencimiento del plazo fijado, terminación de la obra, liquidación de la empresa, sentencia, suspensión de actividades por más de 120 días y, lo que nos interesa, la decisión unilateral de cualquiera de las partes. No toda terminación es un despido, y no todo despido genera indemnización.
- Artículo 62 — Justas causas para terminar el contrato. Enumera las faltas que permiten al empleador (o al trabajador) dar por terminado el contrato sin pagar indemnización. Es la lista que define qué es un despido “con justa causa”.
- Artículo 63 — Norma derogada en la práctica. Históricamente regulaba la terminación durante el período de prueba; hoy la materia se rige por las reglas del período de prueba (arts. 76 a 80). Lo cito porque a veces aparece en demandas mal fundamentadas.
- Artículo 64 — Indemnización por terminación unilateral sin justa causa. El corazón de esta guía. Define cuánto debe pagar el empleador cuando te despide sin una causa legal, y cambia según el tipo de contrato y el monto de tu salario.
- Artículo 65 — Indemnización moratoria. Si el empleador no te paga salarios y prestaciones al terminar el contrato, debe un día de salario por cada día de retraso (con un límite de 24 meses para quienes ganan más de un salario mínimo; después siguen intereses moratorios). Es independiente de la indemnización por despido injusto.
A esos cinco les sumo el artículo 488, que fija la prescripción de las acciones laborales en tres años. Si dejas pasar ese plazo sin reclamar, pierdes el derecho. Volveré sobre esto en la sección de cómo reclamar.
Causales de despido CON justa causa (artículo 62)
Cuando un empleador despide a alguien “con justa causa”, está diciendo que el trabajador cometió una de las faltas que el artículo 62 lista expresamente. La carga de la prueba la tiene el empleador: no basta con afirmar la falta, hay que demostrarla. Además, en la práctica el empleador debe haber seguido el debido proceso (diligencia de descargos) y haber notificado la causal concreta en la carta de terminación. Si te entregaron una carta vaga o sin causal, eso debilita el “con justa causa”. Por eso siempre recomiendo conservar el documento; si necesitas entender qué debe contener, mira el modelo legal de carta de terminación.
Estas son las causales que el empleador puede invocar contra el trabajador (numeral A del artículo 62), agrupadas para que se entiendan:
| Grupo de causal (art. 62-A CST) | Ejemplos concretos |
|---|---|
| Engaño en la contratación | Presentar certificados o referencias falsas para obtener el empleo. |
| Violencia, injuria o malos tratos | Agresión física o verbal grave contra el empleador, su familia, jefes o compañeros, dentro o fuera del servicio. |
| Daño material grave | Causar daño intencional a maquinaria, instalaciones o materias primas, o por negligencia que ponga en riesgo la seguridad. |
| Conducta inmoral o delictiva | Actos inmorales o delictuosos cometidos en el lugar de trabajo o en ejercicio de las funciones. |
| Faltas graves al reglamento | Violación grave de las obligaciones o prohibiciones del contrato, o de las faltas calificadas como graves en el reglamento interno o convención colectiva. |
| Detención preventiva prolongada | Detención por más de 30 días, salvo absolución posterior; o arresto correccional de más de 8 días por causa no justificada ante el empleador. |
| Revelación de secretos | Divulgar secretos técnicos o comerciales, o dar a conocer asuntos reservados con perjuicio para la empresa. |
| Bajo rendimiento o ineptitud | Deficiente rendimiento comparado con el de compañeros en condiciones similares, siguiendo el procedimiento de requerimiento previo. Incluye ineptitud para el cargo. |
| Vicios que perturben la labor | El consumo de sustancias o vicios que afecten la disciplina del establecimiento. |
| Renuencia a medidas de seguridad | Negarse sistemáticamente a adoptar las medidas preventivas o seguir procedimientos para evitar accidentes o enfermedades. |
| Incumplimiento de obligaciones e ineptitud sobreviniente | Incumplimiento sistemático sin razones válidas, o enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter profesional, cuando no haya curación en 180 días (con las salvedades de estabilidad reforzada que veremos más adelante). |
Un punto que la gente olvida: el artículo 62 también lista causales para que el trabajador termine el contrato con justa causa (numeral B), por ejemplo cuando el empleador no paga el salario, lo maltrata o incumple lo pactado. Eso se llama “despido indirecto” o autodespido, y da derecho a la misma indemnización del artículo 64. Si renuncias porque el empleador te empujó a hacerlo incumpliendo sus obligaciones, no estás regalando tu indemnización; pero debes dejar constancia escrita de la causal.
Despido SIN justa causa y su indemnización (artículo 64)
Aquí es donde la mayoría de la gente tiene dinero sobre la mesa sin saberlo. Cuando el empleador termina el contrato sin una causal del artículo 62 (o cuando invoca una causal que no puede probar), el despido es injusto y debe pagar una indemnización que se suma a la liquidación normal: cesantías, intereses, prima proporcional y vacaciones. La indemnización no reemplaza la liquidación, la complementa.
El cálculo depende del tipo de contrato. Te lo explico tipo por tipo y luego hago tres ejemplos numéricos completos.
Contrato a término indefinido
La fórmula cambia según tu salario, usando como umbral 10 salarios mínimos (10 × $1.750.905 = $17.509.050 en 2026):
- Salario inferior a 10 SMMLV: 30 días de salario por el primer año de servicio, más 20 días por cada año adicional (y proporcional por fracción).
- Salario igual o superior a 10 SMMLV: 20 días de salario por el primer año, más 15 días por cada año adicional (y proporcional por fracción).
La base de cálculo es el salario diario (salario mensual ÷ 30). Y aquí el error más repetido que me llega a la calculadora: sumar el auxilio de transporte a esa base. No va. El auxilio solo se incorpora al salario para liquidar cesantías y prima; la indemnización del artículo 64 se calcula sobre el salario, sin auxilio. Las vacaciones, por cierto, tampoco lo incluyen.
Una aclaración de vigencia que evita confusiones: la reforma laboral (Ley 2466 de 2025) no modificó el artículo 64 ni el 65 del CST. Durante el trámite se habló de subir la indemnización a 45 días por año, pero esa propuesta no quedó en el texto final. La tabla 30/20 y 20/15 que ves abajo sigue vigente a junio de 2026, tal como la dejó la Ley 789 de 2002.
Contrato a término fijo
No se aplican los 30 ni los 20 días. La indemnización equivale a los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo pactado. Si firmaste un contrato a un año y te despiden injustamente a los 8 meses, te deben los 4 meses restantes de salario.
Contrato por obra o labor
La indemnización es el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar la obra o labor contratada, con un piso de 15 días de salario. Si la obra ya casi terminaba, igual te corresponde ese mínimo.
Para que tengas todo en una sola vista, así queda la tabla del artículo 64 con los valores de 2026:
| Tipo de contrato | Regla del art. 64 CST | Referencia 2026 |
|---|---|---|
| Indefinido, salario < 10 SMMLV | 30 días el primer año + 20 días por cada año adicional (proporcional por fracción) | Umbral: $17.509.050/mes |
| Indefinido, salario ≥ 10 SMMLV | 20 días el primer año + 15 días por cada año adicional (proporcional por fracción) | Umbral: $17.509.050/mes |
| Término fijo | Salarios del tiempo que falte para cumplir el plazo pactado | Sin tope ni piso distinto al plazo |
| Obra o labor | Salarios del tiempo que falte para terminar la obra | Mínimo 15 días de salario ($875.460 con salario mínimo: 15 × $58.364) |
Ejemplo 1 — Salario mínimo, contrato indefinido, 3 años y medio
María gana el salario mínimo de $1.750.905 y recibe auxilio de transporte de $249.095. Para la indemnización, el auxilio NO cuenta: la base es solo su salario. Su salario diario es $1.750.905 ÷ 30 = $58.364. La despiden sin justa causa tras 3 años y 6 meses (3,5 años). Como gana menos de 10 SMMLV, aplica la regla de 30 + 20:
- Primer año: 30 días.
- Años adicionales: 2,5 años × 20 días = 50 días.
- Total: 80 días de salario.
Indemnización = 80 × $58.364 = $4.669.120. Esto es además de su liquidación normal de cesantías, intereses, prima y vacaciones proporcionales (en cesantías y prima el auxilio de transporte sí entra en la base; en la indemnización, como acabas de ver, no).
Ejemplo 2 — Salario medio $3.000.000, contrato indefinido, 5 años
Carlos gana $3.000.000 (sin auxilio de transporte porque supera los 2 SMMLV). Su salario diario es $3.000.000 ÷ 30 = $100.000. Lo despiden injustamente tras 5 años exactos. Sigue siendo menos de 10 SMMLV, así que aplica 30 + 20:
- Primer año: 30 días.
- Años adicionales: 4 años × 20 días = 80 días.
- Total: 110 días de salario.
Indemnización = 110 × $100.000 = $11.000.000, sumados a su liquidación.
Ejemplo 3 — Salario alto $20.000.000, contrato indefinido, 4 años
Andrea es directiva y gana $20.000.000 mensuales. Como supera el umbral de 10 SMMLV ($17.509.050), cambia la fórmula a 20 + 15. Su salario diario es $20.000.000 ÷ 30 = $666.667. La despiden injustamente tras 4 años:
- Primer año: 20 días.
- Años adicionales: 3 años × 15 días = 45 días.
- Total: 65 días de salario.
Indemnización = 65 × $666.667 = $43.333.355. Fíjate en algo importante: aunque el porcentaje de días es menor para salarios altos, el monto absoluto es mayor porque la base diaria es muy alta. La regla de 20 + 15 modera, no elimina, el derecho.
Ganancia frente a otras guías: la mayoría de artículos te dan “30 días por el primer año” sin distinguir el umbral de 10 SMMLV ni el cálculo proporcional por fracción de año. Con la regla genérica, un salario alto cree que le deben más de lo legal y un salario bajo subestima lo suyo.
La indemnización moratoria (artículo 65), aparte
Si al terminar el contrato el empleador no te paga salarios y prestaciones, el artículo 65 lo obliga a pagar un día de salario por cada día de mora. Es una sanción distinta y acumulable con la indemnización del artículo 64. En el caso de María (salario diario $58.364), si el empleador tarda 40 días en pagarle la liquidación, la mora suma 40 × $58.364 = $2.334.560 adicionales.
Tres matices que cambian el resultado. Primero: para quienes ganan más de un salario mínimo, el día por día corre máximo hasta el mes 24; desde el mes 25 la sanción se convierte en intereses moratorios a la tasa máxima certificada. Para quienes ganan un salario mínimo o menos —como María— aplica el texto original: día por día sin ese límite. Segundo: la sanción no es automática; el juez examina si el empleador actuó de mala fe, y es el empleador quien debe probar que obró sin intención fraudulenta. En la sentencia SL2338-2023, la Corte Suprema confirmó la condena contra un empleador que disfrazó la relación laboral bajo un contrato civil falso. Tercero: esa misma sentencia precisó que si demandas después de 24 meses de terminado el contrato, ya no recibes el día por día sino solo los intereses moratorios desde la terminación. El cálculo completo está en la guía de indemnización moratoria por falta de pago de la liquidación.
Despidos con protección especial (estabilidad laboral reforzada)
Hay situaciones en las que el despido no solo es injusto: es ineficaz. La persona tiene una protección reforzada y, salvo autorización previa de la autoridad competente, el despido se considera sin efectos y procede el reintegro al cargo, además del pago de salarios dejados de percibir y, en varios casos, una indemnización adicional. Los tres escenarios más comunes:
- Fuero de maternidad (embarazo y lactancia). Desde la sentencia SU-075 de 2018 de la Corte Constitucional, la clave es si el empleador conocía el embarazo al momento del despido. Si lo conocía, no podía despedir sin autorización del inspector de trabajo —ni siquiera alegando justa causa— y el despido sin ese permiso lleva a reintegro con pago de salarios. Si demuestras que lo conocía (notificación escrita, incapacidades, certificado entregado a Gestión Humana), la protección opera. Si el empleador genuinamente no sabía del embarazo, la Corte unificó que no procede el reintegro ni el pago de licencia: por eso notificar el embarazo por escrito, con acuse, es lo primero que recomiendo.
- Fuero sindical. Los trabajadores aforados (directivos sindicales, fundadores, miembros de comisiones de reclamos) no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados sin autorización judicial previa, según los artículos 405 y siguientes del CST. El despido sin levantamiento del fuero da lugar a reintegro mediante la acción especial de reintegro ante el juez laboral.
- Estabilidad por salud (debilidad manifiesta). La sentencia SU-049 de 2017 unificó la “estabilidad ocupacional reforzada”: protege a quien está en debilidad manifiesta por su estado de salud aunque no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral, e incluso en contratos de prestación de servicios. El despido sin autorización de la oficina del Trabajo es ineficaz y genera además la indemnización de 180 días de salario del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. La Corte Suprema, por su parte, matizó en la sentencia SL1360-2018 que la ley no prohíbe despedir a un trabajador con discapacidad: prohíbe despedirlo por su discapacidad. Acreditado el estado de salud, el despido se presume discriminatorio y es el empleador quien debe probar una causa justa u objetiva, so pena de que el despido sea ineficaz.
A diferencia del despido injusto “común”, donde recibes una indemnización y el vínculo termina, en estabilidad reforzada el objetivo es que vuelvas a tu puesto con el pago de lo que dejaste de recibir. Si crees estar en uno de estos supuestos, no firmes transacción ni paz y salvo sin asesoría: estarías renunciando a un derecho que la ley considera irrenunciable en su núcleo.
En estos casos el camino rápido suele ser la acción de tutela cuando hay afectación de un derecho fundamental, además de la acción laboral ordinaria. Por eso documentar la condición protegida antes del despido es decisivo: el certificado médico que acredita la debilidad manifiesta, el embarazo notificado por escrito o la inscripción del fuero sindical son las pruebas que sostienen el reintegro y desmontan el “yo no sabía” del empleador.
Un matiz para no generar falsas expectativas: la estabilidad reforzada no convierte ningún empleo en indespedible. El empleador puede terminar el contrato si obtiene autorización de la autoridad competente demostrando una causa objetiva real e independiente de la condición protegida. Lo que la ley prohíbe es deshacerse de la persona por su condición.
La protección contra el despido discriminatorio va más allá de estos tres fueros. En la sentencia SU-067 de 2023 —el caso de una mujer trans despedida sin justa causa—, la Corte Constitucional unificó que cuando hay tratos diferenciados ligados a la identidad de género o la orientación sexual, el despido se presume discriminatorio, se declara ineficaz y procede el reintegro. Pagar la indemnización del artículo 64 no “compra” el derecho a despedir por motivos discriminatorios; ese despido no vale, así venga con cheque.
Cómo reclamar paso a paso
Reclamar un despido injusto o una liquidación mal pagada sigue una ruta bastante estandarizada. La explico en el orden en que normalmente se recorre:
- Reúne las pruebas. Contrato, cartas (de contratación y de terminación), desprendibles de pago, comprobantes de liquidación, mensajes y testigos. Sin documentos, la reclamación se complica.
- Reclamación directa al empleador. Un derecho de petición o una carta formal pidiendo el pago correcto. Muchas veces el conflicto se resuelve aquí, y además deja evidencia de que reclamaste a tiempo. Abajo te dejo la estructura completa de esa carta; si tu problema es la liquidación más que el despido, mi guía de inconformidad con la liquidación cubre ese caso.
- Conciliación ante el Ministerio del Trabajo. Es gratuita y suele ser el paso previo a una demanda. Solicitas una audiencia de conciliación en la inspección de trabajo; si hay acuerdo, queda en un acta con efectos de cosa juzgada. Si no hay acuerdo, recibes una constancia que te habilita para demandar. La conciliación no es obligatoria para demandar en lo laboral, pero ayuda a resolver rápido y sin costos.
- Demanda laboral ordinaria. Se presenta ante los jueces laborales del circuito (o municipales según la cuantía). Para procesos de cierta cuantía conviene abogado; para cuantías menores existen mecanismos de menor cuantía. La demanda reclama la indemnización por despido injusto (art. 64), la moratoria (art. 65) si aplica, y lo que falte de la liquidación.
Esta es la estructura de la carta de reclamación directa, lista para adaptar a tu caso. No necesita formato especial ni lenguaje rebuscado; necesita fechas, montos y un acuse de recibido:
[Ciudad], [fecha]
Señores [Razón social de la empresa] — NIT [número]
Atn.: Representante legal / Gestión HumanaAsunto: Reclamación de indemnización por despido sin justa causa y pago de acreencias laborales.
1. Trabajé para la empresa desde el [fecha de ingreso] hasta el [fecha de terminación], en el cargo de [cargo], con salario mensual de $[valor].
2. El contrato terminó por decisión unilateral del empleador sin justa causa comprobada, según consta en la carta de terminación del [fecha] (o: sin que se me entregara carta con causal).
3. Con fundamento en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, solicito el pago de la indemnización equivalente a [número] días de salario, es decir $[valor calculado], junto con los saldos pendientes de mi liquidación: [cesantías / intereses / prima / vacaciones, según aplique].
4. Solicito respuesta por escrito. Esta reclamación interrumpe la prescripción de las acciones laborales en los términos del artículo 488 del CST y el artículo 151 del Código Procesal del Trabajo.Atentamente,
[Nombre completo], C.C. [número]
Dirección y teléfono de notificación: [datos]
Entrégala con dos copias y pide sello de recibido en la tuya, o envíala por correo certificado con confirmación. Sin prueba de la fecha de entrega, la carta no interrumpe nada.
El punto que más cuesta caro es el tiempo. Las acciones laborales prescriben en tres años según el artículo 488 del CST, contados desde que la obligación se hizo exigible (para la indemnización, en general desde la terminación del contrato). Una reclamación escrita al empleador interrumpe la prescripción una sola vez por un período igual: si reclamas por escrito antes de que venza el plazo, ganas tres años más, pero esa carta solo cuenta una vez, así que no la gastes en un mensaje improvisado.
Sobre los costos: la conciliación en el Ministerio del Trabajo es gratuita y no exige abogado. La demanda ordinaria sí suele requerir representación, pero el proceso laboral no cobra arancel judicial al trabajador, y los consultorios jurídicos universitarios pueden asumir el caso si no puedes pagar. El reloj de la prescripción corre igual, tengas o no abogado.
| Derecho a reclamar | Plazo de prescripción | Desde cuándo cuenta |
|---|---|---|
| Indemnización por despido injusto (art. 64) | 3 años (art. 488) | Desde la terminación del contrato |
| Indemnización moratoria (art. 65) | 3 años (art. 488) | Desde que se causa la mora |
| Cesantías, prima, vacaciones pendientes | 3 años (art. 488) | Desde que cada prestación se hizo exigible |
| Acción por estabilidad reforzada / reintegro | Tutela: sin plazo fijo, pero rige la inmediatez (preséntala en semanas, no en años). Acción laboral ordinaria: 3 años (art. 488) | Desde el despido |
Apunte de Tuliqui
En Tuliqui he visto el mismo error una y otra vez: la persona firma el paz y salvo el mismo día del despido, contenta porque le pagaron “algo”, sin saber que ese “algo” era solo la liquidación y que le faltaba la indemnización del artículo 64. Mi recomendación práctica es simple: no firmes nada el día del despido. Pide la carta de terminación con la causal por escrito, llévate una copia de tu liquidación detallada y tómate 48 horas para revisar los números con cabeza fría. Si te despidieron sin justa causa, la indemnización no es un favor que pides: es un derecho que la ley te reconoce, y firmar un paz y salvo apresurado no borra ese derecho, pero sí te complica reclamarlo. Y si estás en embarazo, con fuero sindical o con una condición de salud, lo primero antes que cualquier número es verificar si tenías estabilidad reforzada, porque ahí la pelea no es por una indemnización sino por volver a tu puesto.
Preguntas frecuentes sobre el despido en Colombia
¿Cuánto me deben pagar si me despiden sin justa causa con contrato indefinido en 2026?
Si ganas menos de 10 SMMLV ($17.509.050), te corresponden 30 días de salario por el primer año más 20 días por cada año adicional (proporcional por fracción). Si ganas 10 SMMLV o más, son 20 días por el primer año más 15 por cada año adicional. Esto se suma a tu liquidación normal.
¿La indemnización por despido reemplaza la liquidación?
No. La liquidación (cesantías, intereses, prima y vacaciones proporcionales) se paga en todo despido, justo o injusto. La indemnización del artículo 64 es un pago adicional que solo aplica cuando el despido es sin justa causa.
¿Qué pasa si tenía contrato a término fijo y me despiden antes del vencimiento?
Si el despido es sin justa causa, te corresponden los salarios de todo el tiempo que faltaba para cumplir el plazo pactado. Por ejemplo, si tu contrato terminaba en 4 meses, te deben esos 4 meses de salario como indemnización.
¿Cuál es la indemnización en un contrato por obra o labor?
El valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar la obra contratada, con un mínimo de 15 días de salario aunque la obra estuviera por terminar.
¿Qué es la indemnización moratoria del artículo 65?
Es una sanción que paga el empleador cuando no liquida y paga al terminar el contrato: un día de salario por cada día de retraso en el pago. Es independiente y acumulable con la indemnización por despido injusto.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido injusto?
Tres años desde la terminación del contrato, según el artículo 488 del CST. Una reclamación escrita al empleador interrumpe ese plazo una sola vez por un período igual.
¿Pueden despedirme estando embarazada?
Si el empleador conoce el embarazo, no puede despedirte sin autorización del inspector de trabajo, ni siquiera alegando justa causa; sin esa autorización procede el reintegro con pago de salarios. Si el empleador no conocía el embarazo al despedir, la Corte Constitucional unificó en la SU-075 de 2018 que no procede el reintegro. Por eso conviene notificar el embarazo por escrito apenas se confirme.
Si renuncio porque el empleador me incumple, ¿pierdo la indemnización?
No necesariamente. Si la terminación se da por una justa causa imputable al empleador (no pagar salario, maltrato, incumplir lo pactado), se considera despido indirecto y da derecho a la indemnización del artículo 64. Debes dejar constancia escrita de la causal.
¿La conciliación en el Ministerio del Trabajo es obligatoria antes de demandar?
En materia laboral no es un requisito obligatorio para demandar, pero es gratuita, rápida y muchas veces resuelve el conflicto sin pasar por un juez. Si no hay acuerdo, la constancia te habilita para presentar la demanda laboral ordinaria.
¿El despido durante el período de prueba genera indemnización?
Durante el período de prueba válidamente pactado, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin previo aviso y sin indemnización. Pero el período de prueba debe constar por escrito y no puede exceder los límites legales; si no se pactó por escrito, no existe y el despido se rige por las reglas generales.
Cuándo consultar a un abogado y fuentes oficiales
Esta guía te da el mapa, pero hay casos donde el acompañamiento profesional cambia el resultado. Busca un abogado laboralista cuando el empleador invoca una justa causa que crees falsa y hay mucho dinero o antigüedad en juego; cuando estás en un escenario de estabilidad reforzada (embarazo, fuero sindical, salud); cuando te ofrecen una transacción y no sabes si los números son justos; o cuando el plazo de prescripción está por vencerse. Muchas universidades tienen consultorios jurídicos gratuitos.
- Ministerio del Trabajo: mintrabajo.gov.co — inspecciones, conciliación laboral y orientación al trabajador.
- Rama Judicial: ramajudicial.gov.co — jueces laborales, consulta de procesos y radicación de demandas.
- Código Sustantivo del Trabajo (texto oficial): Gestor Normativo de Función Pública — artículos 61 a 65 y 488 citados en esta guía.
- Corte Constitucional (relatoría): corteconstitucional.gov.co/relatoria — texto completo de las sentencias SU-049 de 2017, SU-075 de 2018 y SU-067 de 2023.
- Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral (relatoría): cortesuprema.gov.co — sentencias SL1360-2018 y SL2338-2023.
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Aviso legal
Este contenido es informativo y educativo; no constituye asesoría jurídica ni reemplaza la consulta con un abogado. La legislación laboral colombiana puede cambiar y cada caso tiene particularidades de hecho y de prueba. Las cifras corresponden a 2026 (SMMLV $1.750.905, auxilio de transporte $249.095). Antes de tomar decisiones, verifica las normas vigentes en las fuentes oficiales citadas o consulta con un profesional.
Editor del sitio. Especialista en marketing digital y SEO con interés en herramientas educativas. Investigo y consolido información laboral colombiana a partir del Código Sustantivo del Trabajo (CST), decretos del Ministerio del Trabajo y conceptos oficiales. No soy abogado: el contenido de Tuliqui es educativo e informativo y no sustituye asesoría legal profesional. Para casos particulares consulta un abogado laboralista o a la Inspección del Trabajo.